Internationalisierte Arbeitswelt: Darauf müssen Startups bei Mitarbeiterbeteiligungen achten

Durch den anhaltenden Fachkräftemangel verschärft sich die Lage am Arbeitsmarkt für Unternehmen. Schon seit geraumer Zeit lässt sich der Wandel hin zu einem Arbeitnehmermarkt beobachten. Das zwingt Unternehmen dazu, Optionen hinsichtlich Mitarbeiterbindung langfristig zu verbessern, um sich gegenüber konkurrierenden Unternehmen einen Vorteil zu verschaffen.

Die Anforderungen an Startups sind gleichwohl höher, denn hinsichtlich ihrer Personalstruktur sind sie häufig anders aufgestellt als KMUs und Großkonzerne. Ihre Unternehmenskultur ist stärker durch eine hochgradig digitalisierte und dezentralisierte Personalstrategie geprägt. Dadurch müssen sie nicht nur grundsätzlich Beteiligungsoptionen erwägen, sondern zudem sicherstellen, dass sie diese länderspezifisch erfolgreich und konform umsetzen.

Mitarbeiterbeteiligungen als Win-Win-Situation für Arbeitgeber und Teams

Finanzielle Beteiligungen müssen eine Win-Win-Situation für alle Parteien sein. Um das zu gewährleisten, können Unternehmen (unabhängig ihrer Größe) alle Zusatzzahlungen an Faktoren und Ziele knüpfen. 

Gängige Beispiele hierfür sind Bonussysteme, die an Leistungsziele (individueller oder Abteilungs- und Unternehmensumsatz, Produktumsatz etc.) geknüpft sind. Dazu zählen beispielsweise das dreizehnte Monatsgehalt oder die Provision. Das Unternehmen bindet Mitarbeitende mithilfe finanzieller Anreize und zahlt nur dann (oder so viel) wie die Mitarbeitenden selbst bereit sind zu leisten, sodass das Interesse der Arbeitnehmenden am Unternehmenserfolg steigt. Um Konflikte zu vermeiden, sollten Faktoren, die den Bonus betreffen, unmissverständlich geklärt sein.

Alternativen zu leistungsabhängigen Beteiligungssystemen sind einheitliche Zusatzpauschalen (etwa ein fixes, geringes, unabhängiges Weihnachtsgeld). Auch eine Kombination aus Einmalzahlungen und Leistungsboni ist denkbar, wobei die Win-Win-Situation (und auch die Fairness gegenüber anderen Arbeitnehmenden) stets im Zentrum der Beteiligung stehen sollte.

Fluch oder Segen: Wie aufwändig sind Kapitalbeteiligungen über Aktien?

Börsennotierte Unternehmen können ihre Mitarbeitenden über Aktien an ihrem Erfolg teilhaben lassen. Jedoch erwarten Unternehmen hier Herausforderungen: International verteilte Arbeitnehmer zahlen in dem Land, in dem sie mit Erstwohnsitz gemeldet sind, Einkommensteuer. Das gilt auch für Einkünfte aus Aktien – selbst dann, wenn diese von einem Unternehmen außerhalb ihres Wohnsitzlandes gewährt werden. 

Die Definition von „Aktienprämien“ ist länderabhängig – und so verändert sich auch die Besteuerung, je nach Region. So behandeln Länder etwa die Zuteilung von Aktienoptionen als Arbeitnehmerleistung und erheben Steuern, sobald der Prozess der Zuteilung erfolgt ist. Arbeitnehmer, die Aktienprämien mit Verfügungsbeschränkung (RSU) erhalten, sind unter Umständen selbst für die Berechnung der Quellensteuer verantwortlich. Hinzu kommen landesspezifische Wertpapiergesetze, welche bisweilen Beschränkungen oder Ausnahmen in Bezug auf Aktien vorsehen können. Auch das lokale Arbeitsrecht kann sich auf den Verfall von Aktien auswirken. 

So verkompliziert sich, abhängig vom Ort der Arbeitnehmenden, lokalen Steuergesetzen und Dezentralisierungsgrad des Unternehmens, die Mitarbeiterbeteiligung mit Aktien. Arbeitgebende sollten diesen Schritt gut durchdenken, planen und sich Hilfe vom örtlichen Steuerberatenden suchen.

Compliance: Zwischen Unternehmensform, Ländergrenzen und Beteiligungsart

Grundlegend sollte eine Beteiligung in einer Beteiligungsvereinbarung festgehalten werden. Diese erfolgt zusätzlich zum eigentlichen Arbeitsvertrag: Hier definiert der Arbeitgebende die Bedingungen der Beteiligung, einschließlich des Umfangs, des Wertes, der Laufzeit und anderen Faktoren. 

Der Grad der Compliance hängt jedoch von verschiedenen Faktoren ab: Dazu zählen nicht nur die Form des Unternehmens selbst (AG, GmbH etc.), sondern auch länderspezifische Gesetze und die Art und Weise der Beteiligung. Eine Beteiligung sollte wenn möglich mithilfe von Experten aufgesetzt werden. Insbesondere Jungunternehmen sollten nicht am Budget für externe Hilfe sparen: Egal, ob es sich dabei um Einzelberatende handelt oder Organisationen, die sich gemeinsam mit Partnern, auf die Painpoints dezentralisierter Arbeitsstrukturen spezialisiert haben. 

Fazit

Mitarbeiterbeteiligungen verschiedenster Art sind für Unternehmen ein attraktives Mittel, um neue Mitarbeitende zu gewinnen und bestehendes Personal zu halten und zu binden. Damit für beide Seiten eine Win-Win-Situation entsteht, sollten Unternehmen ihre Beteiligungen an ein Leistungsziel knüpfen. Mitarbeitende werden motiviert, im Eigen- und Unternehmensinteresse viel zu leisten – um möglichst viel am Erfolg des Unternehmens mit teilzuhaben. Gewähren Börsenorganisationen ihrem Personal die Chance auf Aktien, so müssen sie darauf achten, dass die Art und Weise der Kapitalbeteiligung je nach Land, indem Arbeitnehmer mit Erstwohnsitz gemeldet sind, anders definiert und besteuert werden. Ein ähnliches Maß an Variabilität bergen die jeweiligen Compliance-Dokumente, die sich von Land zu Land unterschiedlich gestalten. Indem Unternehmen externe Hilfe von Experten in Anspruch nehmen, sind sie stets gut beraten und auf der sicheren Seite.

Aktuell setzt sich der Bundesfinanzminister dafür ein, dass insbesondere Startups entlastet werden, wenn sie ihre Mitarbeitenden beteiligen wollen. Startups sollten unter den günstigen Bedingungen also mehr denn je darüber nachdenken, einen solchen Anreiz für zukünftige Mitarbeitende zu schaffen: Ob sie Fachkräfte im Inland oder über dezentralisierte Arbeitsplatzmodelle im Ausland beschäftigen.

Über den Autor
Michael Lazik ist Country Manager Germany bei Deel, einer All-in-One HR-Plattform für globale Teams.

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