5 Entwicklungen, die HR-Teams nicht verschlafen dürfen

Innerhalb der Personalbranche findet derzeit eine Art Paradigmenwechsel statt, der von klassischen Führungsmethoden bis zur Rekrutierung neuer Mitarbeiter viele Bereiche betrifft. Die Ansprüche der Arbeitnehmer, insbesondere der jungen, gefragten Talente der Generation Y und Z, an ihren Arbeitgeber haben sich gewandelt – um diesen gerecht zu werden und die Digitalisierung nicht zu verpassen, muss noch einiges getan werden. Was also sind die derzeit wichtigsten fünf Entwicklungen, die HR-Abteilungen nicht verschlafen dürfen?

1. Dezentralisierung administrativer Personalmanagementaufgaben
Der Alltag von Personalern ist vielseitig und benötigt, gerade weil sie sich um individuelle Belange der eigenen Mitarbeiter dreht, viel Zeit und Zuwendung. Allzu oft werden Personalverantwortliche allerdings durch zeitraubende Aufgaben, wie das Pflegen zahlreicher Listen, z.B. zu Urlaubsbeantragungen und Krankmeldungen aufgehalten. Dadurch schaffen sie es kaum, sich um die strategische Planung der Personal- und Gehaltspolitik zu kümmern oder die zeitintensiven Aufgaben rund um das Recruiting zu erledigen.
Employee Self Service lautet hier das entscheidende Stichwort und kann eine Lösung bieten: durch die Einbindung von digitalen Personalmanagement Programmen können unnötig zeitraubende Aufgaben an die eigenen Mitarbeiter abgegeben werden, die beispielsweise ihre Urlaubsplanung und Genehmigungsanfragen an den Vorgesetztendirekt selbst erledigen können. Dieser Entwicklung hin zum „Self Service“ befreit Personalmanager aus der organisatorischen Schnittstellenposition und sorgt dafür, sich besser auf wertschöpfende Aspekte der Personalarbeit fokussieren zu können.

2. Die Wichtigkeit der Personalentwicklung und der Mitarbeiterbindung
Der zunehmende Fachkräftemangel führt dazu, dass gezielte Personalentwicklung mit entsprechendem Fokus auf die Mitarbeiterbindung mit Benefits immer wichtiger wird. Dabei geht es nicht nur um das Angebot einer betrieblichen Altersvorsorge, der Bereitstellung von frischem Obst im Büro, Leih-Fahrrädern oder Fitnesskursen, denn die Wichtigkeit immaterieller Werte ist auch im Berufsalltag gestiegen. Arbeitnehmer sind anspruchsvoller geworden und gerade gut ausgebildete junge Fachkräfte wollen sich vielmehr selbst verwirklichen und fortbilden, als bloß „ihren Job zu machen“ und am Ende des Monats ein Gehalt dafür zu bekommen. Personalabteilungen sollten also zeitig und proaktiv Angebote etablieren, deren Vorteile die Mitarbeiter positiv mit der Firma verknüpfen und damit eine Wertschöpfung generieren, die motiviert, die volle Leistung für den Arbeitgeber aufzubringen. Die Mitarbeiter in die Auswahl der anzuschaffenden Vorteile mit einzubeziehen, ist ebenfalls nicht verkehrt, denn auch das Gefühl, aktiv das Unternehmen selbst mitgestalten zu können, ist für viele sehr wichtig.

3. Zeitlich und örtlich flexible Arbeitszeitmodelle
Ähnlich dem Selbstverwirklichungsbedürfnis und der Wahrnehmung der eigenen Arbeit als maßgeblicher Teil davon, wird Flexibilität bezüglich des Arbeitsortes und der Arbeitszeit seitens des Arbeitgebers nicht nur geschätzt, sondern von vielen Mitarbeitern auch erwartet. Nicht nur junge Eltern werden es ihrem Arbeitgeber hoch anrechnen, wenn die Möglichkeit besteht, bei einem Bürojob, der maßgeblich eines Telefons und eines Computers mit Internetverbindung bedarf, auch ab und an von Zuhause aus arbeiten zu können. Diese Flexibilität der Arbeitgeber ist beispielsweise in Skandinavien bereits viel selbstverständlicher als in Deutschland und gibt dem Mitarbeiter das Gefühl, das Vertrauen der Firma zu haben. Mit der Orientierung am Vorbild der skandinavischen Kollegen, können auch hierzulande Unternehmen mehr Familienfreundlichkeit ausdrücken.

4. Direktansprache von Kandidaten – „active sourcing“
Der War for Talents ist bei Arbeitgebern in aller Munde. Insbesondere im Bereich IT und Computerwissenschaft wird heute bereits die Mehrzahl der neuen Mitarbeiter über eine aktive Ansprache des suchenden Unternehmens gewonnen. Die Kandidaten werden als Fachkräfte händeringend gebraucht und werden so umworben, dass sie es kaum mehr nötig haben, sich selbst nach einem passenden Unternehmen umzusehen. Wer also seine Recruiting-Strategie frühzeitig von passiver Schaltung von (online-) Stellenanzeigen auch aktiv auf Social Media-Plattformen ausweitet, kann die gesuchten Experten zielgenau ansprechen und dem Fachkräftemangel in der eigenen Firma vielleicht entgehen. Hierzu bedarf es einer zielgerichteten Strategie und der Nutzung immer neuer Plattformen. Es ist die Aufgabe des Recruiters, Trends aufzuspüren und immer genau zu wissen, wo sich die gewünschte Zielgruppe austauscht.

5. Zielgerichtete Datennutzung im Personalmanagement
Unter dem Stichwort workforce analytics versteht man das Sammeln und Auswerten von Daten aus verschiedenen unternehmensinternen und -externen Quellen, deren Ergebnisse auch wertvoll für die Personalarbeit sein können. Dauert die Stellenbesetzung beispielsweise durchschnittlich zu lange, herrscht eine geringe Produktivität bei Projekten vor, gibt es hohe Fehlzeiten oder eine hohe Fluktuation der Mitarbeiter als hemmende Faktoren für den Unternehmenserfolg? Daten wie diese helfen dem Personalmanagement in bestimmten Bereichen ganz gezielte Verbesserungen anzustreben. Entgegen einer vorherrschenden Skepsis, können Daten dieser Art auch zur sozialen und qualitativen Verbesserung der Arbeitsbedingungen beitragen. Ist die Fluktuation beispielsweise über dem Branchendurchschnitt, lassen sich gegebenenfalls Maßnahmen zur besseren Mitarbeiterbindung ableiten, die immer weiter an Bedeutung gewinnen.

Zum Autor
Hanno Renner gründete im Jahr 2015 das Unternehmen Personio und entwickelte eine Software für Personalverwaltung und Bewerbermanagement speziell für kleine und mittelständische Unternehmen, die sich den heute bestehenden Problemen von Personalmanagern annimmt.

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