OKR: Was steckt hinter der Google-Methode?

Bei der Managementstrategie OKR geht es zentral um die agile Erarbeitung von Zielen und die systematisch flexible Verfolgung betreffender Ergebnisse. Konkrete Geschäftsabsichten und das effiziente Hinarbeiten auf diese bzw. deren letztliche Erfüllung sind im Business elementar. Nur dann, wenn Vorhaben konsequent verfolgt werden, können Unternehmen ihre Ressourcen optimal nutzen und erfolgreich wachsen. OKR fungieren (idealerweise) als eine Art Kompass, der den Kurs in oft turbulenten Gewässern vorgibt und sicherstellt, dass das geschäftliche Ruder stets in die richtige Richtung gelenkt wird. Ohne entsprechend klare Vorgaben besteht die Gefahr, dass Firmen in der Komplexität des Marktes oder in ihren eigenen Prozessen den Überblick verlieren und viele Chancen ungenutzt verstreichen. Nur mit klar definierten Anliegen und einem fokussierten Vorgehen lassen sich Fortschritte überhaupt messbar machen und nachhaltige Erfolge erzielen! OKR ermöglicht es, den vielen relevanten Variablen rund um Zielsetzungen durch die Beachtung einiger relativ simpler Grundsätze strategisch gelassen zu begegnen.

Was ist OKR?

“OKR” steht als Akronym für “Objectives and Key Results”. Es handelt sich um ein sogenanntes Framework, also ein strukturiertes Regelwerk, das Leitlinien und Best Practices für die Umsetzung agiler Prinzipien und Praktiken bietet. In den 1970er-Jahren bei Intel entwickelt, ist es heute vor allem durch den Einsatz beim Suchmaschinenprimus Google bekannt. Der Fokus liegt auf dem Unternehmensmanagement und der dort zentralen Aufgabe, Ziele (Objectives) zu definieren, die besonders relevant sowie erreichbar sind, und entsprechende Fortschrittsmessungen (Key Results) durchzuführen. Mit dem Ansatz wird ermöglicht, strategische Prioritäten eindeutig festzumachen und deren Fortschritt kontinuierlich zu überwachen.

Ein zentraler Aspekt von OKR ist dessen Agilität: Ziele und Schlüsselergebnisse werden in kurzen, regelmäßigen Zyklen (häufig vierteljährlich) festgelegt, überprüft und bei Bedarf angepasst. Diese Flexibilität bietet die Chance, schnell auf Veränderungen im Markt oder im (internen) Geschäft zu reagieren, kontinuierliche Verbesserungen voranzutreiben und fortwährend sicherzustellen, dass alle Mitarbeiter auf die gemeinsamen Anliegen hinarbeiten. Durch die Betonung von Transparenz und regelmäßiger Evaluierung fördert OKR nicht nur die Effizienz und Effektivität, sondern auch die Motivation und das Engagement der Teams.

Wie funktioniert OKR in der Praxis?

OKR gestaltet sich natürlich von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich, da jede Organisation ihre eigenen Märkte, Strukturen, Prozesse und Kulturen hat. Im Zentrum stehen jedoch so gut wie immer fünf elementare Schritte oder Komponenten.

Zielbestimmung (Objectives)

• Definition der Ziele: Objectives sind qualitative, inspirierende und ambitionierte Ziele, die beschreiben, was erreicht werden soll (und kann). Sie sind richtungsweisend, motivierend und beschreiben einen Mehrwert. Ein gutes Objective sollte klar, prägnant und für alle im Team verständlich sein.

Beispiele:

• “Unsere Kunden haben bei Rezensionen unsere schnelle Reaktionszeit hervorgehoben.”
• “Unsere Produkte sind in einem neuen Land in Europa in den entsprechenden Märkten platziert.”
• “Unsere Slack-Channel werden rege zur Kommunikation angenommen.”

Schlüsselergebnisse (Key Results)

• Messbare Ergebnisse definieren: Key Results sind spezifische, messbare und zeitgebundene Resultate, die zeigen, wie das Objective erreicht werden soll. Sie sind quantifizierbar und ermöglichen eine klare Bewertung des Fortschritts.

Beispiele:

• Für das Objective “Unsere Kunden haben bei Rezensionen unsere schnelle Reaktionszeit hervorgehoben.”

• “Wir reagieren mit täglicher Fokuszeit von 2h auf Kundenanfragen.”
• “100 Kunden werden nach der Erfüllung ihrer Anfrage gefragt, inwiefern sie mit unserer Reaktionszeit zufrieden waren.”
• “Wir haben unsere Online-Terminbuchungsplattform auf 4 unterschiedliche Arten beworben.”

• Für das Objective “Unsere Produkte sind in einem neuen Land in Europa in den entsprechenden Märkten platziert”:

• “Es sind drei potenzielle Vertriebspartner ausgewählt.”
• “Preismodelle für X Regionen sind erstellt.”
• “Wir haben 10 lukrative Lagerstandorte identifiziert.”

• Für das Objective “Unsere Slack-Channel werden rege zur internen Kommunikation angenommen”:
• “Der neue Kommunikationsprozess wurde 5x den Mitarbeitenden vermittelt.”
• “Reduktion der internen E-Mail-Korrespondenz um 40 Prozent.”

Regelmäßige Überprüfung und Anpassung

• Weeklys: Teams halten regelmäßig (oft wöchentlich) halbstündige Meetings ab, um den Fortschritt der Key Results zu überprüfen, Herausforderungen zu identifizieren und notwendige Anpassungen vorzunehmen.
• Vierteljährliche Reviews: Am Ende eines jeden Quartals werden die OKRs bewertet. Dies umfasst die Analyse der erreichten Key Results und die Reflexion über den gesamten Prozess. Erfolgreiche OKRs werden gefeiert – und es wird abermals besprochen, was verbessert werden kann.

Bewertung der Ergebnisse

• Scoring: Key Results können optional auf einer Skala von 0 bis 1 oder 0 bis 100 bewertet werden, wobei 1 (oder 100) bedeutet, dass das Ergebnis vollständig erreicht wurde. Ein Erreichungsgrad von 70 bis 80 Prozent wird oft als erfolgreich angesehen, da dies zeigt, dass die Ziele ambitioniert, aber erreichbar waren.
• Lernprozess: Die Bewertung dient nicht nur der Erfolgsmessung, sondern auch dem Lernen. Teams reflektieren über Hindernisse oder Erfolgsfaktoren und nutzen diese Erkenntnisse, um zukünftige OKRs zu verbessern.

Transparenz und Kommunikation

• Offene OKRs: OKRs werden innerhalb des Unternehmens offen kommuniziert, sodass alle Mitarbeiter die Ziele und Fortschritte sehen können. Das fördert die Transparenz und das gemeinsame Verständnis der Prioritäten.
• Regelmäßige Updates: Durch regelmäßige Updates und Diskussionen bleiben alle Beteiligten informiert und engagiert. Damit bekommt das Teamgefühl einen Push und die Zusammenarbeit profitiert.

Wie gelingt der Einstieg mit OKR?

Für Unternehmen, die planen OKR zu etablieren, ist eine strukturierte Herangehensweise entscheidend. Am Anfang sollten eine gründliche Vorbereitung und Schulung aller Beteiligten stehen, um ein gemeinsames Verständnis sowie das nötige Engagement für das Framework zu fördern. Den Einstieg bieten hier Video, Bücher oder ein initiales Training für die Befähigung aller Beteiligten.  Eine wichtige Initialzündung liegt zumeist in der Auswahl eines Pilotprojekts, das innerhalb eines kleinen, gut motivierten Teams oder einer Abteilung angegangen wird. Hier können die ersten Objectives und Key Results in kleinem Rahmen definiert und angepasst werden, bevor das System auf weitere Teile bzw. Prozesse des Unternehmens ausgeweitet wird.

In den wenigsten Fällen kann der Einstieg rein inhouse gelingen: Es ist fast immer sinnvoll, einen externen OKR-Coach hinzuzuziehen. Damit kann eine korrekte Anwendung und maximale Effektivität der Methoden gewährleistet werden. Das Coaching ist (bestenfalls) individuell auf die jeweiligen Unternehmensanforderungen angepasst – je nach Team- und Unternehmensgröße, Teilnehmerkreis und Vorwissen. Die optimalen Erfolgschancen werden erzielt, wenn sämtliche Schritte präzise auf die Herausforderungen und Bedarfe in der jeweiligen Organisation angepasst sind.

Neben der klärenden Arbeit rund um das Verständnis von OKR, unterstützen professionelle Coaches auch mit Blick auf das operative Geschäft, sprich bei der konkreten Ausformulierung von Zielen, bei der Ausgestaltung von OKR-Reviews oder bei der Einführung spezifischer Tools. Ein fundiertes Coaching zeigt Teams, wie sie OKR nahtlos in ihre täglichen Arbeitsabläufe integrieren können.

Die Vorteile von OKR auf einen Blick

• Fokussierung auf strategische Ziele: OKR hilft Unternehmen, klare und ambitionierte Ziele zu setzen, die auf die langfristige Strategie abgestimmt sind. Dies fördert die Fokussierung aller Teams und Mitarbeiter.
• Transparenz, Verantwortlichkeit und Motivation: Durch die öffentliche Festlegung von Objectives und Key Results schafft die Methode Transparenz innerhalb des Unternehmens. Jeder kennt die Prioritäten und weiß, wie sein Beitrag zum Erfolg gemessen wird. Das steigert das Bewusstsein für Verantwortlichkeiten und das Engagement auf allen Ebenen. Diejenigen, die wissen, was vorgeht und worauf hingearbeitet wird, setzen sich tendenziell eher persönlich für das Vorankommen ihrer Organisation ein.
• Agilität und Anpassungsfähigkeit: Die OKR-Zyklen, die in der Regel ein Quartal umfassen, ermöglichen es Unternehmen, schnell und sicher auf Veränderungen im Markt oder in der Organisationsumgebung zu reagieren. Teams können ihre Prioritäten und Ziele anpassen, um flexibel auf neue Chancen oder Herausforderungen einzugehen.
• Klare Messbarkeit und Evaluierung: OKRs ermöglichen eine objektive Bewertung des Fortschritts anhand konkreter Kennzahlen. Dies erleichtert die Leistungsmessung, identifiziert erfolgreiche Praktiken und dient als Grundlage für kontinuierliche Verbesserungen. Ein solch systematisches, datenbasiertes Vorgehen ist überaus effektiv.
• Förderung einer lernenden Organisation: Durch die regelmäßige Reflexion und Überprüfung der OKRs wird eine Kultur des Lernens und der kontinuierlichen Verbesserung gefördert. Teams können aus Erfolgen oder auch Misserfolgen fortwährend dazulernen und ihre Arbeitsweise entsprechend optimieren.

Fazit

OKR ist im Grunde ein simples Framework mit leicht nachvollziehbaren Strukturen. Wie bei vielen agilen Methoden liegt die Schwierigkeit nicht im Verständnis, sondern in der praktischen Anwendung und Verankerung im Unternehmen. Genau das kann in aller Regel nicht ausschließlich durch Informationen zu spezifischen Zusammenhängen und Best-Practices erreicht werden. Um die Kraft von OKR ausschöpfen zu können, muss der Ansatz anhand von praktischen Erfahrungen bzw. in Simulationen und echten Fällen erlebt werden. Die Einführung von OKR ist ein Prozess, bei dem das Mindset und das Engagement aller Beteiligten wichtige Rollen spielen. Um hier zielsicher zum optimalen Setup zu gelangen, ist die Unterstützung durch einen Profi fast immer angebracht.

Über die Autorin
Hannah Nagel ist Agile und OKR Coach mit dem Schwerpunkt auf Kulturtransformation und Change. Als Wirtschaftsingenieurin mit einem Background im Personalwesen glaubt sie daran, dass weder Businessstrategie noch Fokus auf Mitarbeiter:innen alleine stehen können. Als Coach ist es ihr wichtig, Führungskräfte und Mitarbeiter:innen abzuholen, ihre Bedürfnisse einzubeziehen und ihnen ein Werkzeug an die Hand zu geben, das sie langfristig für sich nutzen können. Für Hannah ist Unternehmenskultur dabei der größte Change Agent. Unternehmen dazu zu befähigen und alle einzubeziehen, vom Praktikanten bis zur CEO, das ist ihr Ziel als Agile und OKR Coach. 

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Foto (oben): Shutterstock