Fehlende Entwickler*innen: Wie Unternehmen sie gewinnen und halten

Top-ausgebildete Fachkräfte sind nach wie vor Mangelware. Vor allem Tech-Unternehmen fällt es schwer, erforderliche Talente einzustellen. Wer dennoch, nach aufwändiger und kostspieliger Suche neue, qualifizierte Entwickler*innen gefunden hat, sollte seine Mitarbeitendem stetig weiterbilden, um ihnen eine langfristige Perspektive zu bieten. Unternehmen sollten vor diesem Hintergrund präventiv eine Personalstrategie entwickeln, durch die sie frühzeitig erkennen, ob Mitarbeitende unzufrieden sind, um in diesem Fall in der Lage sein, umgehend mit entsprechenden Maßnahmen entgegenzuwirken. Ein Leitfaden, wie Personalabteilungen es gelingt, Talente zu gewinnen und diese auch zu halten – und sich auf diesem Wege Organisationen zukunftsfähig aufstellen. 

Der strategische Einstellungsprozess

Unternehmen, die in Zeiten des Fachkräftemangels zu rasant wachsen, stellen nicht selten unnötig viele neue Arbeitskräfte auf einmal ein und achten unzureichend auf passende Rollen. Nur allzu oft folgen solch unausgereiften Wachstumsphasen dann Entlassungen. Es stellt sich die Frage: Wie können Unternehmen nachhaltig und strategisch wachsen, ohne oberflächlich und unbedacht Talente einzustellen?

Um die Chancen zu erhöhen, dass neue Mitarbeitende dem Unternehmen längerfristig erhalten bleiben, sollten im Einstellungsverfahren zunächst einmal das HR-Team, die Geschäftsleitung und betroffene Entscheidungsträger eng miteinander zusammenarbeiten. Dabei evaluieren und prüfen die Verantwortlichen sorgfältig, wie jede*r potenzielle neue Mitarbeiter*in:

• Erstens in der Lage ist, die eigenen Fähigkeiten einzuschätzen und insbesonder zu beurteilen, wie diese dem Unternehmen beim Erreichen der gesetzten Ziele dienen;
• zweitens ganz grundsätzlich zur Kultur des gesamten Unternehmens passt.

Durch solche Kontrollen und Abwägungen im Einstellungsprozess erhöht sich die Wahrscheinlichkeit, dass neue Mitarbeitende sich mit den langfristigen Zielen eines Unternehmens identifizieren, die Werte des Unternehmens teilen und ihre Einstellung und Fähigkeiten den Anforderungen einer zu besetzenden Rolle gerecht werden. Für das nachhaltige Wachstum sind diese Faktoren von entscheidender Bedeutung. 

Mitarbeiterbindung durch Chancen und Werte

Der wichtigste Faktor für die erfolgreiche Einstellung neuer Talente ist dabei die Unternehmenskultur. Beispielsweise wollen wir bei Aiven unseren Mitarbeitenden das nötige Rüstzeug an die Hand geben, damit sie in ihrer Rolle erfolgreich sind und im Unternehmen etwas bewirken können. Das Fördern von Autonomie und Verantwortlichkeit spielt dabei eine wichtige Rolle – dies muss wiederum mit Unternehmenswerten wie Mut und Offenheit im Einklang stehen. Eine starke Kultur und Werte, die die Menschen respektieren, machen schlussendlich einen attraktiven Arbeitgeber aus.

Eine intakte Unternehmenskultur regt dabei einzelne Mitarbeitende an, mutig und offen Herausforderungen anzugehen und immer im Auge zu behalten, wie sie einen sinnvollen Beitrag zum Wachstum des ganzen Unternehmens leisten können. Als günstig erweist sich dafür eine Policy für Flexibilität: Mitarbeitende möchten beispielsweise frei entscheiden, von wo sie arbeiten. Sei es in einem Büro oder als digitale Nomaden. Letzteres erleichtert auch das Talent-Sourcing, da Organisationen auf diesem Wege Zugang zu einem globalen Talentpool erhalten. Vertraut eine Organisation den eigenen Mitarbeitenden und ermöglicht ihnen, unabhängig zu arbeiten, wirkt sich dies oftmals positiv auf die eigene Kultur und Produktivität aus. Ganz grundsätzlich ist es wichtig, dass Arbeitgebende ihren Arbeitnehmenden dafür Respekt entgegenbringen und ihnen den nötigen Freiraum bieten, ihre Aufgaben zu erledigen.

Ein weiterer zentraler Unternehmenswert: Jede Einzelne und jeder Einzelne sollte die Chance haben, sich weiterzubilden und zu lernen. Denn die Entwicklung der Mitarbeitenden ist eine wesentliche Voraussetzung für den langfristigen Erfolg einer Organisation. Instrumente hierfür sind vielfältig, etwa Bildungsbudgets oder Mentoren innerhalb des Unternehmens. Auf diesem Wege erhöhen Organisationen die Chance, dass sich Mitarbeitende weiterentwickeln und selbst eine Position als Führungskraft oder Fachexpert:in anstreben, der sie dann auch gerecht werden können.

Alle Werte eines Geschäfts sollten dem übergeordneten Ziel dienen, die gesamte Organisation in den Mittelpunkt zu rücken und diese fortlaufend weiter zu entwickeln. Klare Richtlinien, was die Kultur ausmacht, helfen Mitarbeitenden, sich mit Organisationen zu identifizieren und sich produktiv in internen Abläufe einzuklinken.

Neue Ansätze sind beispielsweise eine Whistleblower-Hotline, die für deutlich mehr Offenheit sorgen kann und idealerweise verhindert, dass Probleme nicht angesprochen werden. So eine Hotline kann sich daher als das fehlende Puzzlestück für kontinuierliche Weiterentwicklung und Verbesserung entpuppen. Auch sollte permanent überprüft werden, dass zusätzliche Benefits tatsächlich den Teams zugute kommen und nicht einfach verpuffen.

Letztendlich stehen die Menschen an erster Stelle

Die Quintessenz: Die Menschen stehen immer im Mittelpunkt. Unternehmen müssen sicherstellen, dass jede Stelle mit der richtigen Person besetzt wird, die auch über die dafür erforderlichen Fähigkeiten, Werte und Einstellungen verfügt. Die langfristigen Werte einer Organisation sollten dabei die Grundlage für interne Prozesse und Zielsetzungen bilden. Diese Werte muss jeder Mitarbeitenden transparent nachvollziehen können.

Einer effektive Strategie umzusetzen, bei der der Mensch im Mittelpunkt steht, ist eine umso größere Herausforderung in einer Zeit des sich verschärfenden Fachkräftemangels. Die Versuchung ist groß, stattdessen übereilte Entscheidungen zu treffen, um kurzfristig offene Positionen zu besetzen. Nachhaltig ist dies allerdings nur in seltenen Fällen.

Fühlen sich die Mitarbeitenden mit ihren Anliegen und Wünschen wahrgenommen und verstanden, sind sie glücklicher und in diesem Fall oft auch produktiver. Die individuellen Entwicklungen und Bedürfnisse der Einzelnen dürfen Unternehmen trotz der gemeinsamen Kultur dabei nicht vergessen. Im Gegenteil: Diese sind zentraler Bestandteil der gemeinsamen Werte. Regelmäßiges Feedback sowie ein offener und ehrlicher Dialog steigern die gegenseitige Wertschätzung und die Bindung untereinander. Menschen lernen, individuelle Vorlieben der anderen zu schätzen. Die Motivation aller steigt ebenso wie die Chancen auf eine langfristige und erfolgreiche Zusammenarbeit.

Über die Autorin
Anna Richardson ist Vice President of Human Resources bei Aiven, einem Managed-Cloud-Service-Unternehmen der nächsten Generation, das die besten Open-Source-Datentechnologien anbietet, um Unternehmen auf der ganzen Welt zu unterstützen und das Leben von Entwicklerinnen und Entwicklern zu verbessern. Anna, die sich selbst als versierte Generalistin im Bereich Human Resources bezeichnet, verfügt über umfangreiche Erfahrungen in der Verwaltung des gesamten Spektrums von HR-Programmen. Sie hat auf globaler Ebene Erfahrungen in verschiedenen Branchen gesammelt, unter anderem in der Tech-Industrie, in gemeinnützigen Organisationen, in der Medien- und Reisebranche, im Bau- und Ingenieurwesen, im Gesundheitswesen und im öffentlichen Sektor und dabei in Ländern wie Deutschland, Tansania, Australien und England gearbeitet. 

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Foto (oben): Shutterstock