Diese Fehler sollten wachsende Unternehmen in Zeiten von Remote Work vermeiden
Galt Remote Work einst als die “Zukunft der Arbeit”, hat sie sich mittlerweile nicht nur stark verbreitet, sondern geht inzwischen über das klassische Konzept des „von zu Hause aus“ arbeiten hinaus. Die Umsetzungen haben sich dahingehend entwickelt, dass Unternehmen vollständig dezentralisiert sind oder als reine Remote-Work-Modelle gegründet wurden. Die neue Arbeitswelt folgt somit dem Prinzip, Mitarbeitende ohne geografische Beschränkungen einstellen.
Solche eine ortsunabhängige Organisationsform ermöglicht Start-ups schneller zu wachsen: Binnen kürzester Zeit können Unternehmen Mitarbeitende von überall auf der Welt einstellen. Doch die Expansion bringt auch immer neue Herausforderungen mit sich. Fehlen eine klare Strategie und Vision, verschärfen sich die Probleme. Aus meiner Erfahrung bei Deel, kann ich einige wichtige Lektionen ableiten: Wir sind innerhalb eines Jahres von einem Team mit 50 Personen auf 550 Mitarbeitende in 54 Ländern gewachsen, um unsere internationalen Kundenanfragen bedienen zu können. Aus diesem Schub lassen sich folgende zentrale Lektionen ableiten:
Gute Planung ist das A und O
Ein Unternehmen zu skalieren, das schnell wächst, kann sich für Gründende manchmal so anfühlen, als würden sie ein Flugzeug bauen, während es fliegt. Jedes Unternehmen mit einer verteilt-arbeitenden Belegschaft braucht eine Infrastruktur, um die Teammitglieder miteinander zu vernetzen.
Deshalb ist es wichtig, frühzeitig eine solide Grundlage zu schaffen. Dies geschieht am besten mit weniger als 100 Mitarbeitenden, denn mit einem kleinen Team ist es einfacher einen HR-Tech-Stack und ein Bewerber-Tracking-System zu planen und aufzubauen. Gleichzeitig brauchen Teams einen einfachen Zugang zu Tools und Technologien, die für ihre Arbeit wichtig sind. Sie brauchen Transparenz bei ihren Verträgen oder Angebotsschreiben, bei der Rechnungsstellung und Bezahlung sowie bei der Verwaltung von Benefits und Vergünstigungen. Aus verwaltungstechnischer Sicht müssen Unternehmen ihre global-arbeitende Teams an einem Ort einsehen zu können. Die Erfahrung zeigt: Start-ups sollten sicherstellen, dass sie ihr Tech-Stack so aufbauen, dass es die globalen Anforderungen erfüllt, wenn sie wachsen.
Eine Frage der Konsistenz: Personalstruktur strategisch optimieren
Trotz rapider Skalierung dürfen Unternehmen nicht vergessen, welche Anforderungen neues Personal an die Unternehmensstruktur stellt. Dafür müssen Start-ups eine Strategie entwickeln, um die besten Talente für sich zu gewinnen. Ohne eine solche geraten Unternehmen schnell in ein unübersichtliches Geflecht aus lokalen HR-Verantwortlichen, miteinander konkurrierenden Hiring-Strategien und externen Agenturen. Es ist wichtig, dass sich international skalierende Unternehmen auf eine gemeinsame Anlaufstelle für Personalbelange und Hiring einigen. Ihre Aufgabe ist die Belange aller (potenziellen) Mitarbeitenden einheitlich zu bedienen – egal an welchen Ort sie gerade sind. Start-ups sollten die Employee Journey daher nicht dem Zufall überlassen. Unternehmen sollten mit potenziellen Mitarbeitenden so bewusst und sorgfältig umgehen wie mit ihrem Kundenstamm: Sie alle sind wichtig und es gibt keine Bewerbung, die mehr oder weniger wert ist als die anderen.
Lokale Unterschiede berücksichtigen
Einer der wichtigsten Vorteile einer dezentralisierten Belegschaft ist der Zugang zum globalen Talente-Pool. So treffen kulturelle und soziale Charaktere und Hintergründe verschiedener Teammitglieder in einem gemeinsamen Unternehmen zusammen. Daher sollten Unternehmen die lokalen Unterschiede respektieren – und die Menschen regional abholen. Hyperlokale Aspekte zu berücksichtigen, gibt Mitarbeitenden das Gefühl, in einer globalen Gemeinschaft gesehen und einbezogen zu werden. Sie brauchen Richtlinien, die die verschiedenen Bräuche und Kulturen berücksichtigen. Dazu gehören etwa, regionale Feiertage anzuerkennen und sie beispielsweise bei der Besprechungsplanung zu berücksichtigen. Unternehmen fahren am besten, indem sie die Prämisse berücksichtigen, dass eine andere Kultur kein Hindernis, sondern eine Bereicherung für den Arbeitsalltag der anderen darstellt.
An Grundprinzipien halten
Eine Unternehmenskultur, die in einem kleinen Start-up funktioniert, lässt sich nicht unbedingt auf jede Wachstumsphase übertragen. Wie autonom Mitarbeitende sind, die Vergütungsphilosophie und die Art und Weise, wie eine leistungsorientierte Kultur gefördert wird, entwickelt sich mit der Anzahl der Teammitglieder. Unternehmen brauchen jedoch eine Reihe von Grundprinzipien, die als Anker dienen. Zu solchen Grundprinzipien können Transparenz, Schnelligkeit und direkte Kommunikation gehören. Diese Werte lassen sich unabhängig der Kultur als Grundlage des Unternehmens integrieren: Von Trainings bis Workshops – jede Maßnahme, die die Grundprinzipien zugänglicher macht, ist erwünscht. Mittels eines Top-Down-Ansatzes beginnen sie beim Executive Team und schließen nach und nach die Teams mit ein. Jedoch sollten Unternehmen beachten, ihre Werte nicht als statisches Konstrukt zu betrachten: Es bedarf keines Posters mit aufgelisteten Regeln an der Wand. In der Realität sollte das Fundament an Prinzipien und Werten in Entscheidungen und Prozesse auf allen Ebenen integriert werden – ob bei Vorstellungsgesprächen und Neueinstellungen, Leistungsbeurteilungen oder Beförderungen.
Der wichtigste Ratschlag, der all diesen Lektionen zugrunde liegt: Start-ups sollten sich frühzeitig mit diesen Themen und Fragen zu befassen.
Autorin
Casey Bailey, Head of People bei Deel, einer führenden, globalen Softwarelösung für HR- und Compliance-Prozesse sowie Gehaltsabrechnungen.
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