So gelingt der Balanceakt zwischen Hyper-Growth und zufriedenen Mitarbeiter:innen

Höher, schneller, besser! Wer würde dieses Motto nicht in Anspruch nehmen wollen, wenn es sich um das Wachstum des eigenen Unternehmens dreht? Insbesondere für Start- und Scale-ups scheint es sich dabei um das einzig wahre Mantra zu handeln. Schnelles Wachstum bedeutet höhere Umsätze, dies wiederum bedeutet größere Chancen weitere Investoren für sich zu gewinnen. Aber wie ist es eigentlich bei solch einer Strategie um die Mitarbeitenden bestellt?

Dass zufriedene Mitarbeitende tatsächlich motivierter und produktiver und damit erfolgreicher im Job sind (Studie der Oxford University, 2019), überrascht sicherlich nicht. Mit welchen konkreten Maßnahmen können wir die Zufriedenheit also steigern und vermeiden, dass Mitarbeitende Gefahr laufen in Richtung Burnout zu schlittern? Nachfolgend 6 Tipps, um schnelles Wachstum und glückliche Mitarbeitende bestmöglich zu vereinen.

1. Intensive Kommunikationskultur etablieren
An oberster Stelle steht die Kommunikation und zwar eine intensive, wiederkehrende und transparente Kommunikation zwischen Führungsebene und den Mitarbeitenden. Mit einher gehen sollte auf jeden Fall die Etablierung eines kontinuierlichen Feedbacks und zwar nicht nur in der Richtung top down. Gerade ein schnell wachsendes Startup sollte seinen Team-Mitgliedern im Rahmen dieser Kommunikationskultur transparent vermitteln, woran sie arbeiten, weshalb sie daran arbeiten und worin das übergeordnete Ziel des Unternehmens liegt. Dies führt uns zu Tipp 2.

2. Das ‘Warum’ muss allen klar sein
Purpose lautet das Zauberwort, denn wenn die Mitarbeitenden ständig von Sprint zu Sprint hetzen, ohne zu wissen, weshalb, kommt es schnell zur Ermüdung. Eine gesunde Unternehmenskultur basiert vor allem auf Werten wie Vertrauen, Individualität und Ehrlichkeit. Die Führungskräfte müssen den Mitarbeitenden helfen, den Auftrag zu verstehen und Prioritäten zu setzen, wie sie am meisten bewirken können. Dies ist natürlich ein zweiseitiges Gespräch, denn die Führungskräfte müssen auch die Probleme der Mitarbeitenden verstehen. Ich ermutige die Mitarbeitenden, sich zu öffnen und auch offenes Feedback zu geben. Durch regelmäßige Gespräche lassen sich so die sogenannte “Gossip Culture” am Arbeitsplatz und Missverständnisse vermeiden. In der Konsequenz stärken diese Maßnahmen das Vertrauen der Mitarbeitenden in das Unternehmen und umgekehrt.

3. Holistischer Blick auf Vergütung und Zusatzleistungen
Ebenso von großer Bedeutung sind klare Strukturen, die allen bekannt sind und die für alle gelten. Ziel meiner Arbeit als Lead des Benefits and Compensation Teams ist es, funktionierende Richtlinien für die Führungskräfte zu schaffen, damit sie verstehen, wie sie ihre Teams erfolgreich führen können und welche Tools ihnen zur Verfügung stehen. Obwohl die Vergütung wichtig ist, ist sie nicht der einzige Faktor, der dafür sorgt, dass Menschen bei einem Unternehmen bleiben. Wir betrachten das Thema holistisch und gehen von einem ‘Total Compensation’ Ansatz aus: Es geht um die komplette Mitarbeitererfahrung – vom Pre-Onboarding bis zum Offboarding. Dabei achten wir immer auf unterschiedliche Faktoren: Wie sieht der individuelle Werdegang aus? Welche Aufstiegsmöglichkeiten ergeben sich? In welche Richtung würde sich der oder die Mitarbeitende gerne entwickeln? Es dreht sich letztendlich nicht ausschließlich um die Höhe des Gehalts und die Zusatzleistungen, denn auch die Mitarbeitenden wissen Faktoren wie Entwicklungsmöglichkeiten und den ‘Cultural Fit’, also die Übereinstimmung von Wertvorstellungen, Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen, flache Hierarchien und den Ansatz ‘employee first’ sehr zu schätzen. Wir bemühen uns, ein Umfeld zu schaffen, in dem sich die Mitarbeitenden voll einbringen können.

4. Herausfordernde Zeiten benötigen besondere Maßnahmen
In allem was man tut, sollte man den Mitarbeitenden auf Augenhöhe entgegentreten. Die Sorgen und Ängste der Mitarbeitenden sollten zu jedem Zeitpunkt wahr- und ernst genommen werden. Insbesondere in Krisenzeiten sollten Führungskräfte ein Auge darauf haben, wie sie ihre Belegschaft am besten unterstützen können. So haben wir während der Pandemie eine erweiterte Freistellungsregelung im Trauerfall bis zu vier Wochen eingeführt, da viele unserer Mitarbeitenden aus anderen Ländern kommen und in schweren Zeiten ebenso die Möglichkeit haben sollten, sich um ihre Familie kümmern zu können. Des weiteren können Unternehmen auch durch digitale Tools Support anbieten. Beispielsweise durch Anwendungen wie Mindletics” – einer Mental Health App. So erhalten alle Mitarbeitenden u.a. ein bestimmtes Kontingent an bezahlten Psychotherapie-Stunden mit zertifizierten Therapeut:innen, sofern das Bedürfnis besteht, mit professionellen Fachleuten zu sprechen.

5. Persönliches Wachstum ermöglichen
Und dann haben wir da noch Wachstum. Aber nicht das des Unternehmens, sondern von den Mitarbeitenden. Wir sehen den enormen positiven Effekt, den Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen für jede:n Einzelne:n auf professioneller, aber auch persönlicher Ebene haben. Deswegen sollten Unternehmen durchaus in Betracht ziehen, ihren Mitarbeitenden ein Budget für individuelle Entwicklung und Förderung anzubieten. Das Managementlevel darf dann aber nicht außer Acht lassen, die Mitarbeitenden kontinuierlich zu bestärken, dieses Budget zu nutzen. Die auf ihre Wünsche und Bedürfnisse zugeschnittenen Programme sollten Mitarbeitende gemeinsam mit ihren Teamleads erarbeiten.

6. Sinnvolle Benefits bieten
Es ist immer wichtig, sich zu vergewissern, dass die eingeführten Programme die beabsichtigten Ergebnisse erzielen. So haben wir beispielsweise zusätzliche Urlaubstage für die Mitarbeitenden eingeführt, um die harte Arbeit zu würdigen, die sie auf dem Höhepunkt der Pandemie geleistet haben. Wir stellten jedoch fest, dass niemand diese Tage in Anspruch nahm, da es für die Mitarbeitenden schwierig war, sich Zeit für sich selbst zu nehmen und zu entspannen, da die Anforderungen und die Arbeitsbelastung im Unternehmen noch immer sehr hoch waren. Deshalb haben wir unseren Ansatz geändert und bieten stattdessen an, unsere Büros zu schließen, z. B. an Weihnachten, damit alle die Möglichkeit haben, ihre Batterien aufzuladen, ohne sich um die endlosen Slack-Nachrichten und E-Mails ihrer Kollegen kümmern zu müssen, weil eben alle frei haben.

Über die Autorin
Alice Hu ist Head of Benefits, Compensation & People Tech bei Vinted, der größten C2C-Online-Plattform für Secondhand-Mode in Europa. Das Unternehmen verzeichnet bereits mehr als 50 Millionen Mitglieder in 15 Märkten. Alice kümmert sich dabei vorrangig um das Mitarbeitenden-Engagement innerhalb des Unternehmens, sie stellt sicher, dass das Unternehmen wettbewerbsfähig ist und implementiert Programme, um die Mitarbeitenden zufrieden zu stellen und zu motivieren.

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Foto (oben): Shutterstock