So werden aus guten Mitarbeitern großartige Mitarbeiter

Der am häufigsten genannte Grund, warum Arbeitnehmer unglücklich und unmotiviert sind, ist die mangelnde Vision im Unternehmen und die geringen individuellen Wachstumschancen. Die Folge eines geringen Mitarbeiterengagements ist eine hohe Fluktuationsrate, die wiederum zu erheblichen Kosten für die Firma führt. So hat beispielsweise das Center for American Progress ermittelt, dass die Kosten eines Personalwechsels durchschnittlich 21 % des Jahresgehalts eines Mitarbeiters betragen. Durch Investitionen in die Weiterentwicklung der Arbeitnehmer schaffen Unternehmen ein hohes Maß an Vertrauen und Loyalität gegenüber ihren Angestellten. Sobald sich Unternehmen auf die Karriereentwicklung im eigenen Betrieb konzentrieren, stärken sie auch das Engagement ihrer Mitarbeiter, sowie die Kommunikation innerhalb der Teams und darüber hinaus. Das Resultat: Das Unternehmen wächst zu einer starken Marke heran, die dazu beiträgt, Top-Talente zu behalten und zu gewinnen. So werden aus guten Mitarbeitern großartige Mitarbeiter.

1. Das Mitarbeiterengagement mit einem Karriereentwicklungsplan steigern

Unternehmen investieren viel Zeit und Ressourcen, um den richtigen Mitarbeiter zu finden und einzustellen. Deshalb ist es wichtig, dass die Förderung des Teams an erster Stelle steht. Damit bleiben Arbeitnehmer engagiert, motiviert und setzen sich für die Ziele des Unternehmens ein. Mit einem Karriereentwicklungsplan hat jeder einzelne die Chance, einen einzigartigen Erfolgsweg einzuschlagen. Das gilt sowohl hinsichtlich seines persönlichen Wachstums im Unternehmen, als auch auf einer breiteren professionellen Ebene. Folglich bringt die Förderung der Karriere jedes Mitarbeiters einen wechselseitigen Nutzen. Das Unternehmen hat eine erfahrene und engagierte Arbeitskraft, die den Betrieb tatkräftig unterstützt.

Wenn Geschäftsführer oder die Personalabteilung einen Karriereplan erarbeiten, sollten sie zunächst das Gespräch mit ihren Mitarbeitern suchen. Darin sprechen sie am besten über die aktuelle Zufriedenheit und die kurz-, mittel- und langfristigen Ziele des Arbeitnehmers. Der Aufbau einer festen Struktur ist ein guter Anfang. Wir verwenden die “70-20-10 Regel”. Dabei wird 70 % der Arbeitszeit für die tägliche Arbeit aufgebracht, sowie zur Verbesserung der Fähigkeiten und der persönlichen Position im Unternehmen. Die 20 % betreffen die Interaktion mit anderen, welche auch typische Management- und Delegationsfähigkeiten umfasst. Die restlichen 10 % werden für konkrete Schulungen und Seminare verwendet. Regelmäßige Feedbackgespräche, in denen die Ziele bewertet werden, stellen sicher, dass man dem Plan folgt und auf dem richtigen Weg ist.

2. Karriereentwicklungspläne verbessern das Wissensmanagement

Sobald Mitarbeiter ihre Position und Verantwortlichkeit an einen neuen Teamkollegen weitergeben, ist ein guter Informationsaustausch ein wichtiger Teil des Wissensmanagements. Ein weiterer ist der Mangel an Wissenstransfer innerhalb der Teams und über die Abteilungen hinaus. Die International Data Corporation (IDC) schätzt, dass bis zu 50 % der Informationen innerhalb eines Unternehmens nicht leicht zugänglich sind. Mithilfe der Karriereentwicklungspläne übernehmen Mitarbeiter neue Aufgaben. So wird der Wissensaustausch und die Kommunikation innerhalb des Unternehmens verbessert, da jeder aktiv auf das Fachwissen seines Kollegen zugreifen kann, um seine persönlichen Ziele zu erreichen. Der Wissenstransfer, der im Rahmen des Karriereentwicklungsplans umgesetzt wird, liefert einen dreifachen Effekt: Der erste ist eine verbesserte Kommunikation zwischen den Teams, da sie Überschneidungen und gemeinsame Herausforderungen untereinander entdecken. Der zweite ist ein Gefühl der persönlichen Errungenschaft. Mitarbeiter finden eine Erfüllung darin, wenn sie ihr Wissen sowohl an andere weitergeben, als auch ihre eigenen Fähigkeiten verbessern. Schließlich profitiert die gesamte Organisation von der gesteigerten Produktivität durch eine verbesserte Kommunikation, sowie von einem höheren Engagement durch mehr zufriedene Mitarbeiter.

3. Investitionen in die Mitarbeiter für eine starke Arbeitgebermarke

Sobald Unternehmen mit den Karriereentwicklungsplänen starten, legen sie automatisch mehr Wert auf ihre eigene Positionierung als Arbeitgebermarke. Wenn der Karriereentwicklungsplan richtig umgesetzt wird, folgt der Rest automatisch: Ein höheres Engagement und eine bessere Mitarbeiterbindung. Nun müssen Unternehmen nur noch sicherstellen, dass sie dies auch nach außen kommunizieren. Bis zu 75 % der Arbeitssuchenden erkundigen sich nach dem Ruf eines Arbeitgebers, bevor sie sich dort bewerben. Als Mittel zur Positionierung der Arbeitgebermarke sollten Unternehmen stets transparent kommunizieren, inwieweit sie in den Aufbau des richtigen Teams investieren, Top-Talente gewinnen und wie sie Karriereentwicklungspläne durchführen. Bewerber, wie auch aktuelle Mitarbeiter, werden auf die positive Reputation reagieren, indem sie sich engagieren und mit dem Unternehmen wachsen. Um Markenvertrauen aufzubauen, muss es stets Neuigkeiten über die Kultur und die Leistungen im Unternehmen geben. Geschichten, wie über einzigartige Probleme, die gemeinsam in der Firma gelöst wurden oder Teamevents, die das Unternehmen hervorheben, müssen geteilt werden.

Durch die Kombination aus einem guten Ruf, mithilfe des Karriereentwicklungsplans, attraktiven Leistungen und die Loyalität von glücklichen, engagierten Mitarbeitern, sorgen Unternehmen für ein einzigartiges Angebot. Diese Investition wird dazu beitragen, neue Teammitglieder zu gewinnen, die sehr gern in einem Unternehmen arbeiten und stolz darauf sind, dieses zu vertreten.

Die erfolgreiche Förderung der beruflichen Entwicklung im Unternehmen ist mit einem umfassenden detaillierten Plan realisierbar. Arbeitgeber können sich von anderen abheben, indem ihre Mitarbeiter bei ihnen an erster Stelle stehen. Im Gegenzug erhalten sie eine kommunikative, engagierte und loyale Belegschaft. Dieser Ansatz inspiriert zu mehr Handlungsbereitschaft innerhalb des Teams und über das gesamte Unternehmen hinaus. Es ist eine laufende Mission, die alle Beteiligten einbezieht – und es ist ein wichtiger und ein andauernder Prozess, dies zu koordinieren.

Über die Autorin
Natalie Stohr ist Director of Talent Management bei der Glispa Global Group. Natalie Stohr kam bereits im September 2014 ins HR-Team von Glispa. Sie hat über acht Jahre Erfahrung als Personalverantwortliche, die sich von Startups bis hin zu etablierten Organisationen erstrecken. Bei Glispa ist sie für HR-Tätigkeiten, wie Onboarding, Vergütung, Performance-Management und Leistungsverwaltung verantwortlich.

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