Recruiting für Start-ups – So findet man coole Mitarbeiter

Bei Start-ups werden – ähnlich wie auch bei großen Konzernen – weniger der Durchschnitt, als eher die Top-Talente gesucht. Nichtsdestotrotz unterscheidet sich das Recruiting teilweise deutlich voneinander. Was Unternehmensgründer bei der Mitarbeiterakquise unbedingt beachten sollten und welche Fallstricke es zu überwinden gilt, zeigen wir im Folgenden auf.

Unternehmensgründer müssen bei Personalbeschaffung achtsam sein

Gerade für Start-up Unternehmen heißt es bei der Personalakquise oft „sein oder nicht sein“. Wie bei jedem anderen Unternehmen auch, geht es bei der Personalbeschaffung darum, Mitarbeiter zu finden, deren fachliche Qualifikationen das Unternehmen weiter nach vorn bringen und natürlich auch auf menschlicher Ebene ins Team passen. Die besondere Herausforderung für Start-ups ist hierbei, Mitarbeiter zu rekrutieren, die daneben auch eine ausgeprägte „Hands-on“ Mentalität, sprich Handlungsorientiertheit, mitbringen. Neue Mitarbeiter müssen also eine besonders hohe Motivation mitbringen, sich für das Startup zu engagieren. Sie müssen auch in der Lage sein, sicher in einem Umfeld zu arbeiten, indem Arbeitsabläufe und Strukturen gerade erst entstehen. So muss auch eine hochqualifizierte Fachkraft ab und zu den Geschirrspüler ausräumen oder den Müll rausbringen.

Studie belegt: häufige Fehlgriffe beim Start-up-Recruiting

Die Anforderungen an die Personalakquise für Unternehmensgründer sind folglich recht hoch. Es verwundert daher wenig, dass laut einer aktuellen Studie der Wirtschaftsberatung PricewaterhouseCoopers (PwC), die zwischen Februar und Mai 2015 insgesamt 267 deutsche Start-up-Gründer aus unterschiedlichen Branchen zur Mitarbeiterakquise befragte, 46 Prozent von ihnen angaben, Schwierigkeiten beim Finden geeigneter Kandidaten zu haben. Für mehr als ein Viertel stellt sich diese Aufgabe sogar als sehr schwer dar. Damit klagten insgesamt knapp 75 Prozent aller befragten Gründer über Probleme bei der Personalbeschaffung. Es verwundert wenig, dass neue Mitarbeiter zu 74 Prozent über das eigene Netzwerk rekrutiert werden. Erstaunlich ist hingegen, dass es auch hier größtenteils an der Motivation scheitert: 44 Prozent der Unternehmensgründer gaben an, dass sie sich aufgrund fehlender Motivation und Mangel an Loyalität (37 Prozent) wieder von einem Mitarbeiter trennen möchten und das, obwohl die Personalakquise vornehmlich über das persönliche Netzwerk passierte. Im Umkehrschluss kann das für Start-ups nur eins bedeuten: Sie müssen sich auf den Weg zu einer Professionalisierung im Recruiting begeben.

Hohe Kosten bei Fehleinschätzung

Ist erst einmal der falsche Kandidat ausgewählt worden, so kostet die Fehleinschätzung dem Unternehmen neben Zeit und Nerven auch Geld. Besonders bei Start-ups, bei denen der Break-even-Point noch nicht erreicht ist, kann dies sogar existenzbedrohend werden. Auch wenn sich viele Unternehmensgründer besonders am Anfang ihrer Unternehmensgeschichte aufgrund der Kosten vor professioneller Personalbeschaffung sträuben, so lassen sich mit dem richtigen Mitarbeiter gleichwohl auch Kosten sparen. Es sind besonders die verdecken Kosten, die zum Beispiel durch den Einsatz von Kollegen für die Einarbeitung entstehen oder auch die immateriellen Kosten, aufgrund von Kollegen-Demotivation, wenn die Einarbeitung umsonst war und sich die Arbeiten weiter stapeln. Laut Studie beziehen bisher nur 9 Prozent der Start-ups ihr Personal via Headhunter oder Personalvermittler.

Mitarbeiter wichtigster Erfolgsfaktor

36 Prozent der befragten Unternehmensgründer maßen in der Studie dem Personal sogar die höchste Priorität für den Unternehmenserfolg bei – sogar noch vor einer Geschäftsidee mit Wachstumspotenzial oder einer klaren Unternehmensstrategie (29 bzw. 22 Prozent). Dabei gaben 20 Prozent an, dass sie sich gerne wieder von Ihren Mitarbeitern trennen würden. Wie bereits erwähnt wurden hier als Hauptgründe fehlende Motivation und Mangel an Loyalität genannt. In 95 Prozent der Start-ups fehlen professionelle Strukturen des Personalwesens, weshalb die Geschäftsführung selbst die Personalauswahl vornimmt. Als Entscheidungskriterium für oder gegen einen Bewerber gaben zwei Drittel aller Befragten das Bauchgefühl an. Weniger wichtig waren hingegen der Lebenslauf, der akademische Grad oder Zeugnisse. Trotz allem blicken drei Viertel der Start-up Gründer optimistisch in die Zukunft und rechnen mit einem Umsatzzuwachs. Als besonders gründerfreundlicher Standort wurde von ganzen 90 Prozent der Berliner Start-ups die deutsche Hauptstadt bewertet.

Als Fazit der Studie zog Thomas Kieper, der Leiter der Start-up-Initiative „Next Level“ und des PwC-Standorts in Berlin, besonders vor dem Hintergrund des immer größer werdenden Fachkräftemangels, dass Jungunternehmer bei der Personalauswahl weniger auf ihr Bauchgefühl und mehr auf einen professionalisierten Personalprozess achten müssen, um die Quote der Fehlbesetzungen zu reduzieren.

Start-up-Recruiting: Teamplayer werden gesucht

Alle diejenigen, die selbst in einem Start-up-Unternehmen ihre berufliche Zukunft sehen, sollten sich folglich vor allem durch die folgenden Eigenschaften auszeichnen: Teamfähigkeit, Begeisterungsfähigkeit, Flexibilität und natürlich eine Hands-on-Mentalität. Diese Auswahlkriterien sind die wichtigsten genannten Faktoren der Gründer. Wer sich nicht mit dem Start-up identifizieren kann, wenig Eigenmotivation besitzt und Probleme lieber selbst, als im Team löst, sollte sich anderweitig orientieren. Denn: diese drei Faktoren wurden als Top-Gründe genannt, weshalb sich Start-ups wieder von den gewonnenen Mitarbeitern trennen.

Zum Autor
Klaus Becker ist Geschäftsführer der BECKER + PARTNER Personalberatung und baute 2002 die Personalberatung für den Mittelstand (Link: http://www.personalberatung-mittelstand.de/) auf. Vor seiner Tätigkeit als Personalberater war er über 18 Jahre als Führungskraft in nationalen und internationalen Unternehmen der mittelständischen Industrie mit bis zu 1.800 Mitarbeitern tätig. Die leitenden Beschäftigungen umfassten die Bereiche Rationalisierung, Werkscontrolling und Betriebsorganisation. Klaus Becker absolvierte nach seiner Ausbildung in der Industrie ein technisches und betriebswirtschaftliches Studium mit den Schwerpunkten Industrial Engineering und Betriebspsychologie.

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