Ein Video als Grund für eine außerordentliche Kündigung

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit seinem ersten YouTube-Urteil vom 31. Juli 2014 erstmals über die Wirksamkeit der Kündigung eines Arbeitnehmers entschieden, nachdem dieser in einem Video geschäftsschädigende Äußerungen über seinen Arbeitgeber per YouTube und Facebook verbreitet hat (Az. 2 AZR 505/13; vgl. Bissels/Domke, AuA 2013, 82 ff. mit einem Überblick zur Rechtsprechung). Der 2. Senat stelle fest, dass ein Arbeitnehmer nicht wissentlich falsche, geschäftsschädigende Behauptungen über die im Betrieb herrschenden Verhältnisse aufstellen und diese über digitale Medien (also z.B. YouTube und Facebook) verbreiten (lassen) darf. Eine sachliche Kritik am Arbeitgeber und den betrieblichen Gegebenheiten ist dagegen – nach der Auffassung des BAG – erlaubt. Wo genau die Grenze zwischen einer unzulässigen und einer (noch) zulässigen Äußerung verläuft, lässt sich dabei nicht pauschal beantworten, da es im Rahmen der vorzunehmenden Abwägung immer auf die Umstände des Einzelfalles ankommt. Dabei müssen insbesondere Faktoren wie der Inhalt der Äußerung und der Kontext, in dem sie verbreitet wird, berücksichtigt werden.

Der Sachverhalt

Die Arbeitgeberin stellt Wellpappe für Verpackungen und Displays her und beschäftigt in ihrem Betrieb eine Vielzahl an Facharbeitern mit einer abgeschlossenen Berufsausbildung. Auf Einladung von ver.di fand im Februar 2012 eine Betriebsversammlung zur Wahl eines Wahlvorstands statt; der Kläger bewarb sich als Mitglied. Aufgrund des „chaotischen“ Verlaufs der Versammlung kam es nicht zu einer Wahl. Ver.di beantragte daraufhin beim Arbeitsgericht, einen Wahlvorstand einzusetzen und schlug als Mitglied wiederum den Kläger vor. Das Gericht bestellte daraufhin einen Wahlvorstand, berücksichtigte den Kläger dabei jedoch nicht.

Ein YouTube-Video als Anlass für die außerordentliche Kündigung

Noch vor der gerichtlichen Bestellung des Wahlvorstandes erklärte der Kläger in einem – im Auftrag von ver.di produzierten – Video, dass es im Betrieb „Probleme“ gebe. An einzelnen Maschinen fehlten Sicherheitsvorkehrungen. Man könne „fast behaupten“, keine Maschine sei „zu 100 Prozent ausgerüstet“. Das Problem sei, dass „keine Fachkräfte vorhanden“ seien und „das Beherrschen der Maschinen nicht zu 100 Prozent erfüllt“ werde. Das Video war bei YouTube zu sehen und wurde von dem Kläger über Facebook verbreitet. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis daraufhin fristlos.

Entscheidung des BAG

Die außerordentliche Kündigung ist nach Auffassung des BAG unwirksam. Ein wichtiger Grund liege nicht vor. Dies sahen die Vorinstanzen anders. Das BAG stellte – soweit aus der bislang vorliegenden Pressemitteilung ersichtlich – darauf ab, dass der Kläger durch seine im Video getätigten Äußerungen erkennbar darauf habe hinweisen und verdeutlichen wollen, dass er es als sinnvoll erachte, einen Betriebsrat in dem Unternehmen zu bilden. Dass der Kläger durch seine Äußerung habe behaupten wollen, dass die Beklagte überwiegend ungelernte Kräfte beschäftige, lasse sich der Äußerung hingegen nicht entnehmen.

Die Entscheidung überrascht. Denn nach den Feststellungen der zweiten Instanz waren die vom Kläger verbreiteten Informationen ersichtlich (und auch wissentlich) falsch – die Beklagte beschäftigt unstreitig überwiegend Fachkräfte. Aus der bislang veröffentlichten Pressemitteilung des BAG lässt sich jedoch nicht entnehmen, ob und inwieweit der 2. Senat die Besonderheiten, die eine Verbreitung geschäftsschädigender Äußerungen über das Web 2.0 grundsätzlich mit sich bringen kann (nahezu unbegrenzter Adressatenkreis, dauerhafte Abrufbarkeit, schnelle Verbreitung), in seine Bewertung einbezogen hat. Ferner bleibt abzuwarten, ob das BAG dem Kläger evtl. einen “Bonus” aufgrund der besonderen Umstände, die die Äußerungen zumindest mitgeprägt haben dürften (hier: Wahl eines Betriebsrates), gewährt hat. Aus der bislang veröffentlichen Pressemitteilung lässt sich nur entnehmen, dass das BAG dem Kläger – insofern im Einklang mit der Vorinstanz – keinen besonderen Kündigungsschutz nach § 15 Abs. 3 S. 1 KSchG hat zuteilwerden lassen.

„Nachrüstungsbedarf“ in Sachen Social Media

Das aktuelle Urteil des BAG verdeutlicht, dass sich Unternehmen frühzeitig mit der Nutzung von Social Media auseinandersetzen und sich entsprechend beraten lassen sollten. Insbesondere durch sog. Social Media-Guidelines kann der Arbeitgeber präventiv (auch) auf das außerdienstliche Verhalten der Mitarbeiter einwirken und diesen verdeutlichen, dass nach Feierabend nachwirkende Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis zu beachten sind (vgl. hierzu: Lützeler/Bissels, ArbR 2011, 499 ff.). Die Implementierung von Guidelines zur Nutzung der „neuen“ Medien ist in Anbetracht deren stetig zunehmender Bedeutung und daran anknüpfender Konflikte und Rechtsstreitigkeiten unerlässlich. Diesen Bereich ungeregelt zu lassen, kann – wie der Fall des BAG zeigt – ein Versäumnis darstellen, da sich dem Arbeitgeber über entsprechende Guidelines zahlreiche (Gestaltungs-)Möglichkeiten bieten, um einer missbräuchlichen, das Unternehmen belastenden Nutzung von Social Media-Kanälen wie YouTube und Facebook entgegenzuwirken. Der Arbeitgeber sollte nicht zuwarten, bis “das Kind in den Brunnen gefallen ist”, und er letztlich arbeitsrechtlich “eingreifen” muss, z.B. durch eine Abmahnung oder sogar eine Kündigung. Ggf. hätte insbesondere eine wohl formulierte Social Media-Policy den letztlich vom BAG durch ein Urteil entschiedenen Konflikt verhindern können.

Zu den Autoren
Alexander Bissels ist Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner bei CMS Hasche Sigle in Köln. Kira Falter ist Rechtsanwältin bei CMS Hasche Sigle in Köln.

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